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耿平副书记在2010年人才工作会议上的讲话

2010-08-13

以落实战略规划为引领

全面加快集团人才队伍建设步伐

耿 平

 

同志们:

2010年是我国人才事业发展中具有重要意义的一年。党中央、国务院颁布了我国第一个中长期人才发展规划,制订了关于深化干部人事制度改革、干部教育培训改革、贯彻实施干部选拔任用工作四项监督制度等一系列纲要和文件;中央和省内均召开了人才工作会议,就深入实施人才战略、落实人才规划作出全面部署,并在省属企业中启动 “十二五”人才队伍建设和教育培训规划编制工作,体现了党和政府对人才工作的高度重视。我们一定要认真贯彻落实。

今年3月,集团战略规划完成制订,并启动实施。规划明确,集团未来发展战略愿景为“具有全球视野、国际化运作的现代服务业领先者”,未来五年内的总体发展战略思路为“瘦身强体、开辟蓝海、后发先至”,将建成三大业务板块,实现五百亿以上营业收入。这对集团人力资源的规划配置能力、教育培训水平和激励约束机制都提出了更高的要求。因此,2010年既是集团战略规划的启动实施之年,也应当是集团人才工作在原有基础上实现创新、突破的一年。

今天,受集团党委委托,我主要就进一步加快人才队伍建设讲三点意见。

一、发扬优良传统,正视存在问题,坚定不移抓好人才队伍建设

当前,我国经济正处于发展转型的关键时期。党的十七大报告提出,“新的发展阶段”要“加快转变经济发展方式,推动产业结构优化升级。这是关系国民经济全局紧迫而重大的战略任务。”无论是国家转变经济发展方式,还是企业“瘦身强体、转型升级”,都必须依靠发展理念的转变和发展模式的创新。拥有“理念”、能够“创新”的是什么?不是资金、不是物料,而是人才。

人才是先进生产力的创造者,也是先进文化的传播者。人才是科学发展的第一资源、第一要素、第一推动力,是转型之要、竞争之本、活力之源。在日益全球化、信息化的经济环境中,企业要面临着更为开放的市场的竞争,而企业间竞争的焦点也正在随着企业战略性资源的转移而转移,即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源的竞争,也就是人才的竞争。在激烈的市场竞争中,一个企业只有拥有了相当数量的优秀人才,才能与时俱进,抢占先机,才能在竞争中赢得主动。从这个角度说,有了人才,就有了前进发展的根本,而丧失了最宝贵的人才,就失去了参与竞争的资本。古今中外,成功者重视人才的例子数不胜数,周公三吐哺、燕昭王卑身厚币以求贤、刘备三顾茅庐、亨利福特为了得到一个优秀的工程技术人才不惜买下其供职的公司。作为企业经营管理者,我们必须懂得“功以才成,业由才广”,要推动转型升级、实现集团战略规划的宏伟蓝图,必须以人才为基础、为保障、为支撑,必须以人为本,深入挖掘人才、合理配置人才、紧紧依靠人才、充分激发人才的创新活力。

回顾省级外贸企业的发展历程,我们都知道,与其他产业不同,国家并没有巨额的有形资产的投入,我们一靠政策,更主要靠的是一支优秀的人才队伍,历经三十年左右的打拼,形成现在       60多亿的净资产和300多亿的经营规模,可以说是从无到有,从小到大。这个事实充分说明人力资源在商贸流通行业极其重要的地位。正因如此,无论是原省外经贸厅还是三大集团,都高度重视人才队伍的建设,积累了丰富的人才管理经验,形成了较为规范的人才选拔培育机制和较为有效的激励约束机制,培养造就了一大批懂管理、善经营的专业人才。这支队伍忠于职守、勤勉敬业,精通业务、低调务实,勇于实践、负重拚搏,严于律己、干净干事。通过他们的奋斗和努力,才有申博sunbet集团和各成员公司的今天。这些经验、制度、机制和人才队伍,是前人留给我们最为宝贵的财富,我们一要牢记他们的贡献,更要从传统和历史中吸取以往的人才工作经验,在新的历史条件下发扬光大,永不懈怠。

申博sunbet集团成立后,也努力在人才队伍建设方面做了一些工作,如对集团人力资源的基本情况进行了调研摸底,制定集团人才队伍建设工作指导意见及人力资源信息沟通基本要求,统一组织了校园招聘、新员工入职培训和不胜任岗位员工的业务培训,开设“申博sunbet论坛”、组织外训等多种形式的干部教育培训工作,进行成员公司领导班子的集中换届和后备干部制度的建立,建立并不断完善基于EVA为核心的薪酬考核体系,启动集团企业年金单一计划,推动保密协议的签订工作,表彰业务标兵和先进员工、优秀基层组织和党员等等,初步建立起人才“引进-培训-使用-考核-激励-约束”的基本体系,为集团经营业务的稳健发展提供了必要支撑。

但是,我们也必须清醒地看到,当前集团在人才工作方面还存在不少问题,如:工作思路还不够开阔,工作作风偏于保守,墨守成规较多,创新发展不足;人才工作发展总体水平还不能适应集团战略规划的要求,表现在新产业板块人才奇缺、储备不足;成员企业班子年龄偏大(平均48.7岁),结构比较单一,因此,干部的梯次配备亟需跟上,人才结构亟需符合企业转型升级的需要;干部的培训、教育体系不够完善、系统;人才的激励约束虽已形成体系,但在如何把握不同企业间的平衡以及中长期激励约束方面,仍有大量工作需要探讨;干部、人才的考核评价,如何根据上级要求又结合企业实际,形成具有申博sunbet特色的客观公正、相对完整的考评体系,需要加快研究制定。特别要提出的是,随着外贸经营困难的增加和企业改制资源、效应的衰减,在部分企业和少数干部中,存在士气不高、激情不再的现象,亟需引起高度重视。

集团和各成员公司必须从企业生存发展和加强党的执政基础的战略高度,加深对人才工作重要意义的认识,切实增强责任感、危机感和紧迫感,把加快人才强企建设作为一项重大而紧迫的任务切实抓紧、抓好。

二、围绕四支队伍的建设,全面落实人才工程的各项任务

省申博sunbet集团人才工作的主要目标,是按照集团战略规划的要求,努力建设好四支队伍,为集团战略规划的实施和持续稳定发展提供强有力的支撑:

建设好一支职业素养高、经营管理能力强、结构合理的企业管理人才队伍要以争创“四好”领导班子、“四强”党组织为抓手,加强企业领导班子建设,着力提高企业领导班子政治素质和经营管理能力,不断强化企业领导人员的责任意识、大局意识、忧患意识和创新意识;真正做到:懂管理,善经营,很干净。

建设好一支业务水平高、团队协作能力强的专业技术和业务经营人才队伍加强对新业务板块专业技术人才的引进和传统业务板块专业技术人员的提升培养,注重培育团队精神和创新意识,积极倡导专业技术人员之间的知识和信息分享,充分发挥有经验的高级专业技术人员在业务开发、技术攻关,以及带徒授业等方面的重要作用。

建设好一支懂党建也懂经营、群众工作能力强的党务工作人才队伍。党组织健全、党员数量较多是申博sunbet集团人才队伍的特点和优势,要把这个优势真正转化为企业发展的优势,就必须抓好党务工作人才建设,切实提高这只队伍服务企业中心工作的能力、做思想政治工作和群众工作的能力,以及处理复杂矛盾和突出问题的能力,为集团战略规划的实施和企业中心工作提供强大支撑和保障。

建设好一支基本素质高、学习创新能力强的员工队伍。要把好进人关,把年轻的优秀人才吸收到企业队伍中来,逐步降低员工平均年龄,构建合理的人才梯队;做好员工职业生涯规划工作,提供合适的岗位、施展能力和学习培训的机会,为员工成长创造良好环境;大力宣传企业发展愿景和企业文化,倡导和培育员工勤于学习、勇于挑战、善于创新、乐于变革的工作精神。

要打造好以上四支队伍,必须坚持“党管人才”和“以人为本”的原则,以干部队伍建设、人才资源能力建设和人才结构的战略匹配为工作重点,持续创新人才引进、培养、使用和激励约束的各项体制机制,不懈做好以下几项工作:

一是要扩大选人用人的视野,健全机制,创新方法,不断提高干部选拔任用的工作水平。

火车跑得快,全靠车头带,选好、用好企业领导班子,始终是集团人才工作首要的环节。

1、要坚持“党管干部”和企业法人治理相结合的工作原则,坚持民主集中制的工作方法,坚持“德才兼备,以德为先”的用人标准,进一步更新用人观念,拓宽用人视野,把政治坚定、能力突出、善于管理、群众公认的优秀人才选拔到各级领导岗位和后备干部队伍中来。

今年7月,省委组织部和省国资委党委对省属企业进行了一次选人用人工作的集中检查,集团也对合并重组成立以来的干部选拔任用工作进行了一次回顾总结。两年多来,集团共研究了包括本部在内的22家公司、247人次的干部问题,其中新建董事会5家,纵向交流干部10名、横向交流干部14名,涉及职级变动的31名(内部提拔23名,降级使用8名),外部引入干部9名、离职干部11名(退休10名,组织调出1名),确定本级后备干部4名、子公司后备干部18名,干部调整工作的范围较广,力度较大。在干部调整、选拔、任用过程中,集团党委坚持党管干部和企业法人治理相结合,用人唯贤、以德为先等原则,认真履行民主推荐、组织考察、充分酝酿、集体决定、任前公示、任前谈话等各项组织工作程序,遵守《党委工作条例》、《党委会议事规则》等制度规范,从不临时动议决定干部问题,特别是结合企业工作实际,在“干部能上能下、人员能进能出”方面进行了一些启动性的探索,得到了检查组的肯定。

下一步,集团将重点完善选人用人制度建设和后备干部培养工作。

目前,集团已经初步拟订了《中层领导人员选拔、使用和管理暂行办法(征求意见稿)》,对干部选拔、聘免、管理的整套程序进行规范。《办法》明确了集团管理干部的范围、集团中层领导人员的任职条件、本部部门和子公司班子的职数和任期、选拔任用的程序和纪律、在职干部的奖惩监督、干部的退出机制,以及后备干部队伍的形成和调整机制。特别是在干部选拔任用程序中,明确了选拔干部初始提名的主体(除党组织和人力资源部可以以组织名义进行提名外,党委委员个人及普通员工联名均可以进行提名),明确了差额考察选拔原则(考察对象人数一般应多于拟任职数20%以上),探索在正职领导人员任用中实行票决制,明确了对经营班子成员的选拔应当逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。这一办法的征求意见稿已在本次会议上印发给各成员公司,请各公司认真审阅,提出意见和建议,并于会后两周内反馈给集团人力资源部,集团将在吸收大家意见的基础上,对《办法》进行修改,并拟于年内出台实施。

《办法》出台后,集团将结合干部综合考核和成员公司领导班子换届工作,对各公司的后备干部队伍作一次集中调整。2008年,集团成员公司班子集中换届时,已经在一部分规模较大的子公司中选拔确定了后备干部,本次集中调整将力争对所有子公司班子和集团本级中层干部都建立起一支后备干部队伍,后备干部总量达到现任职数的三分之一左右。

2、要进一步扩大选人用人的民主化、公开化、让更多的干部、职工享有知情权、参与权、监督权,不断提高职工群众对选人用人工作的满意度。

在本次省属企业选人用人工作集中检查中,省委组织部和省国资委在集团本部全体员工和子公司正副职范围内进行了征求意见,结果显示:认为集团选人用人工作规章制度科学合理和比较科学合理的占94.05%,对集团选人用人工作规章制度执行情况满意和比较满意的占92.86%,群众满意度水平总体较高。今年,省委组织部门将进一步扩大选人用人满意度测评和的范围,对各家省属企业进行单列测评。这是对我们干部工作情况新设的来自群众的检查和考评,既有压力,也是推动选人用人工作规范化、民主化的动力。我们要借这个压力,不断完善制度,坚决地执行制度,做好宣传工作,打破干部工作的神秘化,广开言路,扩大视野,真正选出德才兼备、群众信任的干部,为企业实现转型升级提供组织保证。

根据上级党委要求,集团将于2011年初,在各成员公司中全面推行干部选拔任用的“一报告两评议”工作。“一报告”指成员公司领导班子应在年度民主评议会和职工代表大会上作干部选拔任用工作专项报告(可以作为年度工作报告的一部分进行报告),内容包括选拔任用干部的总体情况、贯彻执行党管干部与法人治理结合的干部政策的情况、创新选人用人措施、办法和整治用人上不正之风的情况、存在的主要问题和改进的措施,和其他需要报告的情况。“两评议”指参加评议的人员对年度干部选拔任用工作和年度内新选拔任用的干部进行民主评议。同时,参会人员将对领导班子和领导人员个人进行民主测评。为明确相关工作程序和规范,集团也拟定了相关办法,在本次大会上印发给各成员公司征求意见。请大家及时反馈意见,并认真做好此项工作。

二是要建立健全适应集团战略发展需要的人才合理流转机制。

人才流动,就像水的汇聚:只出不进将会枯竭;只进不出、不进不出,将是一潭死水;我们需要的,是进出有度、自然流淌、清澈鲜活的清泉。

1、各成员公司要制订与企业战略规划相匹配的人才战略规划,坚持“按需设岗、按岗聘任、公平竞争、择优聘用”,多渠道、多方式地引进人才。

一方面,要将大学本科以上毕业生作为专业技术人才队伍补充的主要来源,通过规范的招聘程序引进和培养,同时加大内部竞岗力度,发现并用好熟悉本企业情况、认同本企业文化的自有人才。2009年,集团统一组织了申博sunbet集团首次校园招聘,通过汇总集团招聘录用信息、统一发布招聘信息等方式,有效促进了集团资源的整合利用,初步树立了整体形象,提高了集团人才招聘水平和公司对优秀人才的吸引力;一些成员公司也结合自身转型升级的实际需要,在竞争性选拔人才方面作出了有益的探索,如省纺公司拿出人力资源部经理的核心岗位进行内部竞聘,取得了良好的效果和反响。2010年,集团将在去年的工作基础上进一步改进统一校园招聘工作,如打算通过专场宣讲会,进一步提升集团形象,加深集团与应届生之间的了解,提高招聘的针对性和效果。

另一方面,要进一步拓宽视野,积极引进人才。特别是对集团战略规划中的新兴产业板块来说,人才引进是实现人力资源战略匹配、提升人才核心竞争力最快捷、最有效的途径。对新兴业务发展所需要的关键人才、岗位急需的特定人才、本企业暂时无法自行培养的专业人才,可以个别设定标准,采用通过市场招聘、项目合作、技术咨询等多种途径满足需求。集团成立以来,已经在金融业务领域和管理领域引进专业人才9名,在相应工作岗位上发挥了较大的作用,但与集团战略规划所提出的人力资源匹配要求还存在较大差距,今后要进一步扩大人才工作的开放度,进一步解放思想、开拓视野,加快引进急需的人才和智力,大胆使用、真情关爱,在人才“引得进、留得住、干得好”方面下大的功夫,特别是处理好人才引进所带来的政策制度衔接和企业文化融合问题,筑好“巢”、引好“凤”,为集团转型升级提供有力的人才支撑。

2、要建立正常的人才流动和退出机制,逐步建立与市场接轨的职业经理人制度,要努力打破坚冰,实现“职务能上能下,人员能进能出”。

集团自成立以来,已经结合民主测评结果、干部业绩和工作需要,在内部交流使用干部24名,并对8名干部进行了降级使用,2008年还通过省管干部的公开竞聘,对外输出管理人才1名。今后将进一步推动企业领导人员退出机制的规范化,如在本次征求意见的《中层领导人员选拔、使用和管理暂行办法》中,对中层领导人员的正常退休免职、辞职(包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职)、综合考核不称职免职(包括班子综合考核不称职时主要负责人免职、领导人员综合考核不称职免职、领导人员民主测评不称职票达到一定比例免职)、违法违纪免职等情况作出了明确规定。

在普通员工层面,要严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定,对不能胜任现岗位工作的人员进行培训或岗位调整,培训或岗位调整后仍不能胜任工作的,应予解除劳动合同。2009年,集团配合成员公司统一举办了首次针对不胜任岗位员工的业务培训,在健全完善员工正常退出机制方面作出了有益的探索。希望各成员公司进一步完善这方面的内部制度,通过绩效考核、业务培训、岗位调整等途径合理开发和配置存量人力资源,充分提高人力资源的使用效率。

同时,要建立完善人才退出的应对机制,大力推行《保密协议》的签订落实,切实保护企业商业秘密与核心资源,保持业务稳定发展。集团于2009年制订出台了《关于推动保密协议签订工作的指导意见》和《集团本部保密协议签订方案》,到2009年底,集团本级涉密员工《保密协议》签订率已达100%2010年还结合省保密局的工作部署,在涉密员工中进行了一次保密知识竞赛。在成员公司中,土畜产公司和医保公司则是这项工作的先行者,他们通过广泛签订《保密协议》,以及在离职人员发生违反保密协议行为时积极取证,为公司挽回了经济损失,营造了良好的职业道德氛围。目前集团保密协议签订工作总体进展良好,但公司之间存在不平衡情况。今年年底,集团将对各成员公司保密协议的签订工作进行一次检查回顾。

3、要大力推动集团人力资源工作的信息化建设,建立起集团人才引进退出工作中的信息交流和资源共享机制,通过对信息的收集分析和交流对标,不断提高工作的针对性和科学性。

2010年,集团下发了关于要求子公司定期上报人才招聘、录用、培训、退出信息的文件,虽然目前执行水平还参差不齐(如统一招聘环节的信息上报工作做得较好,而零星招聘信息上报就不够及时),但已经初步建立起了工作规范,请各公司务必引起高度重视,切实加强人力资源信息上报的及时性和准确性,以便集团统一汇总和分析数据,有效推动相关工作的开展。

三是要建立健全以提高专业技能和职业素养为重点的人才教育培训体系。

1、要根据各类人才的不同特点,做好员工职业生涯发展规划,有针对性地建立多层次、多方位的培训体系。

集团要加强对中层领导人员(包括集团派出董、监事)的系统培训,重点关注战略决策、经营管理、创新思维、职业经理人精神的培养;要加强对后备干部的实践锻炼,重点关注思想素质、管理能力、大局观念、风险意识的培养。目前集团对中层领导人员和后备干部的培训主要通过专题会议、申博sunbet论坛等形式举行,自集团成立以来,已经举办了五期申博sunbet论坛,内容涉及经济贸易、汇率金融、信用保险、商业模式、EVA等各个方面。2010年,集团采用自主报名和组织确定相结合的方式,在中层领导人员及后备干部中选送了近20名年青干部参加浙江财经学院的总裁研修班和资本运营与金融投资研修班,取得了不错的效果。但总的来说,集团目前的培训工作仍然存在培训系统化不足和培训效果转化不足等问题。今后集团将探索结合年度工作重点和经济形势热点,举办中层领导人员年度集训,做到“干什么、学什么”;探索结合中层领导人员的职业生涯规划,为年轻干部提供更具系统性的专业培训机会,做到“缺什么、补什么”;同时结合集团信息化系统的建设,探索网络在线培训,以及培训结果计量与考核的结合,不断提高培训效果、降低培训成本。

各成员公司要加强对普通员工的职业生涯规划,切实做好他们的入职培训和在岗培训工作,重点关注业务知识更新、团队精神、企业文化、职业道德的培养。从2009年开始,集团每年统一组织一次新员工入职培训和一次针对不胜任岗位员工的专业技能培训,并在实践中不断摸索改进培训形式和培训质量,如新员工入职培训中的拓展环节得到了多数新员工的好评,我们就在2010年的培训中予以保留和发展;对专业技能培训中反响较好的讲师,我们也将引进到新员工培训中来。目前,集团还在着手组建申博sunbet讲师团,打算充分利用集团各方面工作现有的行家里手,开发出一套贴近工作、切合实际的申博sunbet内训专用课程,为子公司基层管理人员和一般员工的通用培训提供支持。讲师团《章程》已经拟订完成,请各公司带回去审阅,及时反馈意见和建议,并积极推荐优秀的讲师人才,为集团培训工作贡献力量。

2、要在培训工作中特别加强创新思维和开放心态的培养。

这几年面对企业遇到的新情况新问题,我们感到有少量干部信心不强、斗志下降,一方面工作上办法不多、畏难情绪增长,另一方面对新的改革思路、措施总有那么一些抵触,心态不够开放。要实现企业的转型升级,首先要转变和调整这种状况。

诚如大家感受到的一样,外贸经营越来越困难,完全是一个充分竞争的领域,要振奋精神,我们靠什么。一靠信心,外贸事业过去是,以后仍然是朝阳行业;说到困难,外贸企业同别的企业一样,从来也没有一帆风顺过,回顾走过的道路,有多少沟沟坎坎,艰难险阻,只有过来人才能体会,靠着坚定的信心,顽强的努力,我们不断克服困难,不断成长、壮大,现在,前进的路上我们又遇到了新的问题,只要自己不打倒自己,相信别人打不倒我们,何况我们的身子骨比以往任何时候更强壮;当然,也应当看到,这次的困难与以往不同,外贸流通行业的“断奶期”将真正到来,政策性的支持、扶持会越来越少,我们要有充分思想准备。“家犬”要增加一些“狼”性,才能提高野外生存的能力,要学习狼那样凶猛,象狼那样抱团作战,象狼那样智慧,在市场经济的海洋里,我们一定会活得不差。二靠创新,申博sunbet集团所属企业多年来一直走在改革开放的前沿,我们坚持创新,也得益于创新。从上世纪80年代起推动外贸经营机制改革,实行承包经营责任制和自负盈亏、90年代初进行股份制改造试点、90年代中期全面推动股权多元化的整体改制和公司上市,到21世纪进入国有资产营运阶段,改革创新激发了企业生机和活力,成为推动企业高速发展的源动力,我们没有理由不坚持创新发展。三靠转变观念,要真正实现以上转变,首先要转变和调整我们的心态和观念,要以开放的心态学习企业的各种生存发展之道,要以开放的心态接受各种新的思想、知识对我们的冲击,要善于包容各种性格的人才,甚至要包容因新的观点和创新而导致的失败。许多企业说得好,在新的历史条件下,我们要实现“二次创业”,意思是就当作什么也没有,一切从头再来,有这样的决心和气度,我们还有什么放不下,有什么容不了?

这些理念和精神,要在培训工作中不断宣传贯彻,逐步形成集团上下的共识。

3、要在培训工作中充分发挥国有企业的组织资源优势。

各成员公司党组织要对培训工作作出规划、布署,突出培训工作与党员教育的有机结合,切实抓好党员人才工程。要充分发挥基层党组织的活力,把支部作为人才培育的基地,以提高职业技能为重点,兼顾党员在其他方面的培训需求,制定党员教育培训计划,并列入企业党委(总支)、支部的工作重点。要求每个支部每年组织不少于2次的党员培训,明确具体培训内容和时间安排,并作为党建工作的考核内容。

要发挥工会、共青团和妇女组织在员工培训工作中的重要作用,打造全方位的培训体系,营造良好的“学习型企业”氛围。各公司党组织要按照“党建带团建、带工建”的要求,从扩大党组织的基层基础、增强党建功能的高度,切实加强对工、青、妇工作的指导和支持;工、青、妇组织要在党组织的带领下,紧紧围绕企业“改革、发展、稳定”大局,充分发挥自身的桥梁纽带和工作助手作用,开展适合职工和青年特点的各类技能和素质培训、劳动竞赛,着力提升职工的综合素质,建设“和谐企业”。

四是要建立健全长期与短期相结合、科学合理的人才考核评价机制。

考核评价体系能够对员工行为产生最直接的导向,是推动集团战略规划落实的最重要工具。但由于考核评价指标的取值往往受到多种因素的影响,如何制定科学的考核评价体系也一直是人力资源工作中的最大难点。集团目前对子公司领导人员主要实行基于EVA的业绩考核体系,对本级职能人员主要实行360度评价考核体系,在调动员工积极性、推动企业价值增长的同时,也从实践中反映出一些问题:如EVA考核指标体系虽然解决了账面利润和企业实际价值不一致的问题,但仍以财务指标为主,可能存在重短期绩效、轻长期目标,以及母子公司战略目标冲突等问题;360度考核评价体系也存在中国文化背景下的适应性,以及工作量较大、操作不便等问题。

因此,集团必须在战略规划的指引下,对考核评价体系进行不断的完善和创新,逐步形成多层次、全方位的考评体系,不断提高考核指标体系的科学性和规范性,不断增加考评工作的透明度和群众参与度,为各类人才的培养使用和薪酬激励提供科学依据,并结合集团战略规划的分解落实,推动EVA平衡计分考核体系的实施。

平衡计分卡是1992年由罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿提出的理论,其原意是为了找出一种超越传统以财务量度为主的绩效评价模式,以使组织的“策略”能够转变为“行动”。经历了十几年的实践和发展,今天的平衡记分卡已经不仅仅是一种组织绩效管理工具,更是一套完善的战略执行工具。其核心是通过将企业战略分解为财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面的衡量指标,形成一个财务与非财务指标相结合的全面业绩衡量指标体系(通常包含2530个指标),从而将笼统复杂的企业使命和战略目标转化为执行层面的精确目标和行动方向,进而落实为每个员工可衡量的日常工作。

平衡计分卡一方面保留了传统上用以衡量过去绩效的财务指标,一方面兼顾了促成财务目标的客户、流程等绩效因素衡量;一方面支持组织追求短期业绩,一方面也监督组织兼顾学习与成长工作以对企业的长期绩效产生积极影响。通过财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面之间的互动因果关系,平衡记分卡把产出(Outcome)和绩效驱动因素(Performance Driver)串联起来,取得短期目标与长期目标之间、财务衡量与非财务衡量之间、落后指标与领先指标之间,以及外部绩效与内部绩效之间的平衡。

下一步集团将组织有关平衡计分卡的培训和调研,在集团上下统一思想、充分理解平衡计分卡精神的基础上,结合战略规划的部署落实制定平衡计分卡实施方案,并择机在集团内部进行平衡计分卡考核试点。同时,将结合平衡计分卡,拟订《成员公司领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》,以基于平衡计分卡考核的实绩分析为基础,将所在公司民主测评和主管方履职评价纳入考核范围,形成多指标的考核体系,同时进一步规范考核程序,加强结果运用,并探索对考核结果实行量化计分。

成员公司要根据集团战略发展的要求和不同岗位的职责特点,在充分调研、树立标杆的基础上,建立相应的考核评价办法,不断完善各类人才的考核评价机制,在已有的财务考核指标基础上,进一步关注客户、流程、学习成长等相关指标,以考核机制引导各经济单元对集团战略规划的贯彻落实和对企业持续健康发展有益的长期行为。要坚持多种激励方式并举,坚持激励与约束并重,结合员工职业生涯规划,从不同层面激发人才的积极性和创造性。

党管人才,各方协同,全面形成人才队伍建设工作的合力

党管人才是国有企业人才工作的基本原则,有利于全面协调和发挥企业各组织、各部门的作用,形成人才工作合力。大力推动人才工作,建设人才强企,必须坚持党管人才原则,切实加强和改进党对人才工作的领导。

1、各级党组织要切实把握好政策导向,做好人才队伍建设的统筹规划和协调工作。

要不断强化党管人才的责任意识,不断提高坚持党管人才原则的自觉性,增强使命感。尤其是各成员公司党组织的主要负责同志,要站在加强党的执政能力的高度,坚持“一把手”抓“第一资源”,把人才工作放在重要地位来考虑和谋划,用战略的思维、开放的视野、发展的观点,大力推动人才工作;要树立科学的用人观,不断提高自身发现人才、培养人才、团结人才、用好人才的能力。

2、要以弘扬企业文化凝聚人才。

申博sunbet集团发展愿景、核心价值观和经营理念已经拟定,下一步一要充分利用“申博sunbet报”、集团和各企业网站等媒介,大力加以宣传,二是各成员公司也要启动企业文化的提炼工作,认真抓好“企业文化建设纲要”的制定、实施。通过企业文化的提炼、宣传、过程,上下联动,凝聚共识,以“厚德载物,融通四海”统一干部职工的价值观,以“具有全球视野、国际化运作的现代服务业领先者”,引导全体干部职工团结在集团和各成员企业的大旗下,为美好的未来而奋斗。

3、要全面落实惩防体系建设的各项工作措施,把反腐倡廉建设作为防范企业重大经营风险一样切实抓好。

人才是我们最重要的资源,人才流失了我们会心痛,人才在廉洁从业上出了问题我们一样心痛。培养一个干部不容易,其中包含个人的努力,组织、企业的培养,家庭的付出,一旦倒下,社会、企业、家庭和个人是全输,损失太大了。我们一定要以最坚决的态度,抓好反腐倡廉的教育、制度、监督、惩处等各项工作,真正打造“不想贪、不敢贪、不能贪”的具有申博sunbet特色的惩治和预防腐败体系,象防范其他经营风险一样防范干部的廉洁自律方面的风险,切实保护好我们的人力资源。

4、要充分运用创先争优活动的成果,推进人才队伍的建设。

开展创先争优活动本意,就是贯彻落实科学发展观,充分发挥党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用,从而推动经济转型升级。我们要认真落实上级党委的部署,按照集团制定的活动方案,扎扎实实开展工作,突出学习型组织建设和服务型组织建设两个重点,动员广大党员立足岗位,不断提升自身素质,争创一流业绩。通过开展创先争优活动,形成一种正确的导向机制,营造一种开拓进取的氛围,推动各类人才脱颖而出。

5、要充分发挥党的思想政治工作优势、组织优势和密切联系群众的优势,深切关爱人才。

在引进、借鉴现代化的管理思想、理念、制度的同时,要继续发扬好党的优良传统和外贸企业的优良传统,面对面地做好干部职工思想政治工作,切实加强对职工的人文关爱和生活关怀。当前国际形势的变化,让我们的外贸员工特别是业务员队伍的工作遇到了很大的困难,这个时候,尤其需要各级领导层、党政工团组织从工作和生活各方面给他们以关心、支持,切实帮助解决实际问题。要关心年轻人的成长,关心新员工对公司的适应,提供心理沟通和心理疏导;关心上有老、下有小的中年职工;关心生活遇到困难的老职工、内退员工、离退休职工。在今年的“创先争优”活动中,集团本部和一些较大的子公司都设立了党内关爱基金,对困难党员和群众进行帮扶,这也是完善党内帮扶机制、激发人才队伍活力的一大举措。各公司一定要发挥好各级组织的功能,工会、青年团和妇女组织都要有所作为,发挥好党内关爱基金的作用,使我们的干部职工在家里有亲人的温暖,在公司有同事集体的关爱,充分营造“和谐企业”的氛围,为企业持续发展提供文化支撑。

 

同志们,让我们以高度的使命感和责任感,从人才工作入手来推动企业转型升级和“二次创业”,扎实抓好企业人才战略规划的制订,加快落实人才工作的各项任务,营造人才强企的浓厚氛围,切实打造好四支人才队伍,为集团战略规划的全面实施而努力奋斗。